Confesso que ando angustiado com iniciativas promovidas por algumas Áreas de Educação Corporativa!
Para estimular uma discussão, copio alguns trechos citados pelo ChatGPT sobre o papel da área (os grifos são meus):
“A área Treinamento e Desenvolvimento desempenha um papel fundamental nas organizações modernas, pois é responsável por desenvolver as habilidades, conhecimentos e competências dos colaboradores para que possam desempenhar suas funções com mais eficiência e eficácia, contribuindo para o sucesso e crescimento da empresa.
Algumas das principais funções da área de T&D incluem:
(…)
3. Avaliar a eficácia dos programas de treinamento e desenvolvimento, medindo o impacto sobre o desempenho dos colaboradores e a contribuição para o alcance dos objetivos da organização.
(…)
Em resumo, a área de T&D é responsável por garantir que os colaboradores tenham as habilidades e competências necessárias para desempenhar suas funções com excelência, contribuindo para o sucesso e crescimento da empresa.” (03/05/2023)
Você concorda com essas afirmações? Alguma surpresa? Faço alguns questionamentos:
– Se a responsabilidade é de “desenvolver”, se é de “contribuir para o sucesso da empresa”, por que a maioria das áreas de T&D tem indicadores como: quantidade de participantes, hora/colaborador, percentual de adesão/conclusão, quantidade de cursos na “prateleira”, avaliações de reação? Este tipo de indicador seria válido, talvez, para uma área cujo papel é o de promover eventos e disponibilizar conteúdos em formatos “bacanas”. Só isso!
– Por que muitos, quando organizam um treinamento ou programa, não sabem responder com precisão quais os problemas de negócio, atuais ou futuros, que aquela ação visa resolver ou minimizar? Muito menos quais os objetivos que os participantes precisarão atingir após participarem da ação. Sem clareza disso, como avaliarão se o investimento valeu a pena? Como responsabilizarão os participantes e demais stakeholders em relação ao papel deles?
Aliás, fico me perguntando como, sem estas informações e sem definir como os resultados efetivos serão mensurados, a área consegue aprovar orçamento?
– Se os profissionais da área entendem realmente de educação e sabem da complexidade que é desenvolver uma competência ou modificar um hábito, se conhecem o modelo de aprendizagem 70/20/10, por que insistem em gastar dinheiro só com palestras ou ações pontuais? Calhoun Wick e equipe divulgaram no livro As 6 Disciplinas que Transformam Educação em Resultados para o Negócio (2015) que grande parte dos 50 bilhões de dólares gastos anualmente em treinamento, só nos Estados Unidos, viravam “esboços de aprendizado”. “Treinamento que nunca é transferido para o trabalho de uma organização de uma maneira que melhore seu desempenho. (…) nenhuma aplicação, nenhuma continuidade nos compromissos e, não surpreendentemente, nenhum resultado”. E concluem: “(…) precisamos nos certificar que pessoas recentemente treinadas de fato se comportem de maneira diferente e que estes novos comportamentos levem a melhorias desmontáveis para os resultados que as companhias estejam tentando atingir. QUALQUER COISA AQUÉM DISSO NÃO PASSA DE ENTRETENIMENTO, E PORTANTO, É DISPENSÁVEL”.
Carinhosamente, sugiro aos profissionais da área de educação corporativa que se utilizam de desculpas verdadeiras para se justificarem que revejam suas crenças sobre seu papel e sobre suas práticas. O dinheiro da empresa e o tempo das pessoas precisam ser levados mais a sério, bem como a reputação da nossa Área.
*Por Martinelli
