Muitas vezes confunde-se liderança com comando. Um gestor pode ser um líder (gerar liderança sobre sua equipe) como não (ser odiado, boicotado). E nem sempre o líder tem um posto de comando. Nós estamos falando aqui da mobilização, da motivação, da persuasão para a ação. Mas consideremos um gestor que gera liderança sobre sua equipe. Além desses requisitos de liderança, ele também tem funções técnicas, gerenciais, como planejamento, acompanhamento das atividades e dos profissionais, motivação, treinamento, checagem de resultados, ações corretivas, entre outras. O esperado é que gestores de equipes sejam, também, seus líderes, não apenas administrem a rotina, mas que consigam influenciar os liderados para a ação, o foco na entrega e no resultado e a qualidade de vida no trabalho.
A liderança é tema constante nos cenários em que esta competência possa ser aplicada. Vários autores buscam conceituar, compreender e fazer uso deste conhecimento na obtenção de resultados. Há inúmeras definições sobre a liderança, uma delas, descrita por Ken Blanchard diz que é a “capacidade de influenciar os outros e liberar seu poder e potencial de forma a impactar o bem maior”. Entendese “o bem maior” como resultados para todos os envolvidos (clientes, colaboradores, acionis-tas, entre outros) pensando nas três dimensões da sustentabilidade: economia, pessoas e ambiente.
O tema estilos de atuação do líder também é bastante discutido. De acordo com Paul Hersey, os estilos de liderança são os tipos de comportamentos (palavras e ações) do líder, percebido pelos outros e como estes impactam nos resultados. Não é como o líder se vê, mas a percepção da sua equipe e das demais pessoas com as quais se relaciona: seus pares, seu líder, clientes, fornecedores, comunidade.
Criado por Paul Hersey e Kenneth Blanchard, a “Liderança Situacional” é uma ferramenta de desenvolvimento de pessoas e gestão. Baseia-se na constatação de que não existe um único modo melhor de influenciar as pessoas. Assim, um líder deve desenvolver sua sensibilidade e percepção para fazer um diagnóstico adequado do nível de crescimento e maturidade de cada colaborador e possuir flexibilidade para adequar o estilo de liderança ideal ao momento para a obtenção de resultados.
O foco do líder para a utilização dos estilos está relacionado às necessidades dos seus colaboradores, focando seu desenvolvimento e em como orientá-los para o alcance dos objetivos organizacionais.
