O feedback é um recurso muito eficiente para o ambiente corporativo, permitindo uma comunicação fluida entre os profissionais e o desenvolvimento de pessoas. Através dele é possível sinalizar competências importantes a serem trabalhadas e reforça outras que contribuem para a boa performance do grupo.
Contudo, há experiências desastrosas com a prática de feedback, que acabam por contribuir para a elaboração e manutenção de crenças disfuncionais.
Pensando nisso, neste texto vamos debater um pouco sobre o tema e como a ferramenta contribui na gestão de aprendizagem.
Como dar um bom feedback?
Antes de qualquer coisa, é preciso evitar que o feedback amplie crenças disfuncionais.Os líderes devem ser encorajados a praticar o feedback, pois quando bem realizado, geram percepções positivas e mudanças expressivas de comportamento dos colaboradores.
Esses são os exemplos de crenças que muitos possuem:
- Feedback é sempre para falar de aspectos negativos. Ou seja, de coisas que não deram certo;
- Se eu der feedback de algo que não funcionou, criarei problemas com a pessoa;
- Tenho que ser sempre agradável;
- O feedback não funciona;
- As pessoas vão levar para o lado pessoal e se magoar.
O colaborador pode até ficar incomodado, não com a forma pela qual o feedback foi dado e sim pelo conteúdo, nem sempre é fácil entrar em contato com aspectos negativos de nosso comportamento.
A partir disso, precisamos instrumentalizar o gestor com modelos eficientes para a prática. De nada adianta saber que este recurso é bom se não souber como utilizá-lo.
Prepare o terreno
- “A crítica não é para a pessoa como um todo, mas em relação ao seu comportamento numa situação específica”
Antes de começar o feedback de melhoria é importante que a pessoa esteja receptiva para ouvir críticas – isso é favorecido quando o gestor é capaz de desafiar a crença de que as pessoas vão levar para o lado pessoal. A inabilidade em dar um feedback descritivo e específico estimula a pessoa a achar que ela, e não seu comportamento, está errada.
Além disso, quando o interlocutor ouve um feedback de melhoria pode acontecer uma generalização; a pessoa ouvir como se ela fosse incompetente e não por ter cometido um erro ou ter tido um comportamento inadequado naquele contexto.
O primeiro desafio é demonstrar que o feedback a ser dado não representa uma mensagem negativa sobre a sua pessoa, mas o seu comportamento numa situação específica.
- “Intenção positiva de quem dá o feedback”
Antes de oferecer um feedback, pergunte-se por qual motivo você o está fazendo, qual a sua intenção, que melhoria poderia ser gerada com o seu comentário.
Os benefícios do feedback motivam as pessoas, pois geralmente elas se interessam por crescimento e desenvolvimento, isso faz parte da natureza humana.
- “Intenção positiva de quem receberá o feedback, mesmo quando o comportamento é inadequado”
Uma boa parte das pessoas que se comportam de forma inadequada em determinada situação dificilmente faz de propósito. Por isso, é importante que o gestor saiba reconhecer a intenção positiva, ou seja, ser capaz de perceber que atrás da maioria das ações (ou reações), por mais ineficientes que elas sejam, existe uma intenção positiva.
Por exemplo, se um profissional altera a voz, cobra que o funcionário não poderia errar e ameaça com demissão, provavelmente gostaria de estimular a melhoria da performance, mas acaba fazendo exatamente o contrário. Com isso, os colaboradores ficam com medo e a tendência é se retraírem.
Uma intenção positiva não significa deixar de lado o fato de que o comportamento ou a ação foram negativas. É preciso quebrar o mito de que o líder de hoje não deve expor suas percepções, com medo de que os colaboradores se sintam mal. Não confrontar é tão ineficaz quanto confrontar de forma ameaçadora, pois nenhum dos dois estimula crescimento e desenvolvimento a longo prazo.
Conheça um modelo de feedback para aplicar no seu dia a dia
M.A.R.C.A. é um modelo desenvolvido e defendido por Rhandy Di Stéfano. O modelo é muito interessante e pode ajudar você a aprender a dar feedback.
Cada letra do modelo direciona para o modo como se deve agir. Veja um breve resumo:
M – Momento
Especifique o momento do qual você está falando. Quando aconteceu a ação?
A – Ação X Interpretação
Ser descritivo em relação à ação ou ao comportamento que o indivíduo teve, ou seja, descrever o fato em si e não a sua interpretação sobre ele.
R – Reação
Descreva cada reação causada nos outros ou em você como resultado da ação do indivíduo.
C – Consequência
Explicitar quais os prejuízos e benefícios para as metas da pessoa, grupo ou empresa.
A – Alternativa
No caso de um feedback de melhoria, este passo é o alvo final. O feedback todo existe para que se chegue neste momento, onde possíveis alternativas são geradas para que a pessoa teste novas ações procurando ter resultados mais efetivos.
Desenvolva suas lideranças com a Duomo
Vimos que crenças podem atrapalhar a prática de dar e receber feedback. No entanto, ao começarmos a substituir tais crenças por crenças mais flexíveis, tudo muda.
Com a Duomo você pode experimentar uma educação corporativa adequada para a sua empresa e gestores. Estamos no mercado de treinamentos há 20 anos, gerando resultados em diferentes empresas do Brasil.
Os profissionais que participam dos treinamentos sentem a diferença na prática, influenciando diretamente suas jornadas profissionais.
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